Loi ontarienne sur les offres d'emploi : ce qu'elle exige de votre logiciel de recrutement

Selon le guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, les règles s'appliquent aux employeurs qui comptent 25 employés ou plus le jour où l'offre est affichée. On compte les personnes, pas les équivalents temps plein : chaque employé à temps partiel ou occasionnel compte pour un, et tous les établissements de l'Ontario sont additionnés.

Elles visent les offres externes annoncées au public pour un poste précis. Une campagne générale du type « nous cherchons toujours des talents », une offre réservée aux employés actuels ou un poste entièrement situé hors de l'Ontario n'en font pas partie.

Le guide du ministère énumère les obligations suivantes :

• aindiquer la rémunération prévue ou une fourchette, dont l'écart ne peut dépasser 50 000 $ par an ; la règle ne s'applique pas si la rémunération, ou le haut de la fourchette, dépasse 200 000 $ ;
• bdivulguer si l'intelligence artificielle est utilisée pour présélectionner, évaluer ou sélectionner les candidats, même lorsqu'un tiers s'en charge ;
• cpréciser si l'offre vise un poste actuellement vacant ;
• dne pas exiger d'expérience canadienne, ni dans l'offre ni dans le formulaire de candidature.

Chaque candidat reçu en entrevue doit être informé, dans les 45 jours suivant sa dernière entrevue, de la prise ou non d'une décision d'embauche. Le guide accepte un message en personne, par écrit ou par un moyen technologique, ou une mise à jour publiée sur un portail.

L'employeur conserve pendant 3 ans une copie de chaque offre, de chaque version modifiée et de l'information transmise aux candidats reçus en entrevue.

Les plateformes d'affichage ont aussi leurs propres obligations : offrir un moyen bien visible de signaler une offre frauduleuse et afficher une politique écrite sur le traitement de ces offres.

Selon l'Office québécois de la langue française, l'employeur doit diffuser ses offres d'emploi en français. Une offre peut aussi paraître dans une autre langue, à condition que la version française soit diffusée en même temps, par des moyens semblables et auprès d'un public comparable.

Si l'employeur exige la connaissance d'une autre langue que le français, les raisons qui justifient cette exigence doivent figurer dans l'offre elle-même.

Voici comment nous avons traduit ces règles dans Signum, notre plateforme de recrutement. Ce sont des choix d'ingénierie, à valider avec votre conseiller juridique :

• aVérifier l'offre pendant sa rédaction et expliquer chaque problème, au lieu d'un simple refus au moment de publier.
• bBloquer la publication d'une offre ontarienne sans rémunération, avec une fourchette trop large, sans mention de poste vacant ou exigeant une expérience canadienne.
• cAjouter automatiquement la divulgation de l'IA lorsque le logiciel classe les candidatures.
• dExiger une version française pour une offre québécoise rédigée dans une autre langue, et la raison de toute exigence linguistique.
• eConsigner les entrevues, calculer l'échéance de 45 jours et conserver une copie de chaque suivi envoyé.
• fOffrir l'exportation des registres, et un bouton « Signaler cette offre » sur chaque offre.